百度的职级体系大调整，可能是今天互联网科技圈最值得聊的事。
中管层以下的专业通道与管理通道全面打通，T、P、E、Band、M这些用了多年的职级字母标签被一刀砍掉，换成5级至12级的数字体系，5月1日即刻生效。通知里那句“AI时代需要的恰恰是复合型人才，同时具备专业力和领导力，能独当一面”，把这次调整的逻辑讲得很直白。
翻看2025年的数据，百度总营收1291亿元，同比少了3%，净利润更是出现大幅下滑。股价从年初高点至今回调约26%，市值一度从近4400亿港元回落至3286亿港元。
尽管四季度AI业务收入占比达到43%、全年AI业务营收达到400亿元，但AI跑得再快，暂时还填不上传统广告缩水的窟窿。
人在压力下要么蜷缩，要么求变。百度选了后者。
但这不是一篇关于百度困境的翻账文章。因为当你把百度这次调整放进2025年到2026年的行业时间轴里，一个更大的图景正在浮出水面，中国互联网巨头的职级体系正在经历一场集体性的“推倒重来”。
百度在拆什么墙
要理解百度这次调整的分量，先得看清它拆掉的到底是什么。
在百度原有的体系里，T是技术序列，P是产品序列，E是工程序列，Band覆盖职能支持岗位，M则是管理序列。它们各自独立，像五条平行的上升通道。一个T8的技术专家和M序列的管理者，走在完全不同的晋升轨道上。
这种双通道或“多通道”设计，曾经解决了一个核心问题，让不想管人的技术专家也能获得匹配的薪酬和认可，不用“升官才能发财”。
但它的代价也很明显。通道之间的切换机制往往停留在纸面上。
一个P序列的产品经理想转管理，或者一个技术骨干想带团队，光通道切换的流程就走得人身心俱疲。久而久之，通道成了隐形的围墙。更重要的是，那些同时长着技术脑子和业务神经的“混血型人才”，在这个体系里找不到自己的位置坐标。
百度这次的解法很干脆，把墙直接拆了。不是加一个通道，也不是开一扇门。中管层以下，所有人的发展路径统一收纳进5到12级的一条数字阶梯里。原有职级通过“唯一对应关系”套改到新体系。所有同原职级员工将通过“唯一对应关系”无差异化套改至新职级，确保过程公平性。
一个P序列的产品经理和一个M序列的管理者，可能套改后落在同一个数字职级上。通道的“出身”不再构成区隔。
与此同时，百度给人才选用定下了两个标准：年轻心态、善用第一性原理思考，明确表态要为年轻人提供“挑大梁的机会”。
今年3月，百度启动了面向2027届在校生的暑期实习项目，开放超过5000个实习offer，超九成岗位与AI相关，涉及大模型算法、多模态、自动驾驶等前沿领域，是公司史上最大规模的暑期实习招聘。
新人在涌入，旧墙在拆除，两条线在往同一个方向拉。
事实上，百度不是第一个对职级体系动刀子的玩家。甚至可以说，在“拆墙”这件事上，百度算是来得晚的。
腾讯把原来复杂的6级18等体系，精简为一套4至17级的专业职级体系，几年前还做了一个细节调整，将年底发放的服务奖（即13薪）分摊到12个月，计入月薪基数，租房补贴也融入月薪。几乎同一时期，蚂蚁也将17级及以下员工的13薪拆分进月工资，18级及以上高职级员工的13薪则并入年终奖与绩效挂钩。
表面上看是薪酬结构调整，深层意图是把薪酬与价值的对应关系拉得更直。
阿里在2023年就启动了“去P化”改革，从淘天开始，用14至28级的数字体系替代了过去金光闪闪的P序列。到了2025年，阿里又全面打通内网权限，各业务集团之间的跨集团转岗壁垒被拆除。
字节跳动的动作最猛。2025年底宣布从原来“5级10档”的能级体系全面切换为L1至L10的数字职级。随后CEO梁汝波在全员会上扔出三个字：勇攀高峰。调薪投入比上个周期提升1.5倍，职级起步和天花板全面抬高，全球薪酬锚定头部水平。
脉脉数据显示，2025年万人以上规模企业中加薪员工占比达17.44%，而字节跳动实习生岗位月薪可达1万元甚至以上。梁汝波在做一件更激进的事：用利润优势，“强行把挖墙脚这门生意，变成一场昂贵的生意”。
清一色的“去标签化”。清一色的数字职级。清一色的通道融合。这已经不是某一家公司的内部管理偏好问题，整个行业在解同一道算术题。
谁在倒逼这场改革
这道算术题的变量不多，甚至可以说只有一个：AI不再是一句口号了。
2025年，百度AI业务营收达到400亿元，智能云收入同比增长34%；AI原生营销服务全年收入同比增长301%；AI应用全年收入突破100亿元。
而整个招聘市场上，2025年新发AI算法工程师岗位平均月薪涨幅超36%。2026年春招AI岗位数量同比增幅达到约12倍，平均月薪甚至达60,738元。
这些数字翻译成人话：AI业务在狂飙，但能开这辆车的人，远远不够用。
许多分析机构在人才趋势报告中都说明了：AI时代的企业所需的人才已经变了。基础层要求传统通用研发岗位全面AI化，需同时具备AI技术实力与垂直行业深度理解；高层则要求AI高管具备“技术+业务+落地”三位一体的全链路掌控能力。
我们也在招聘市场走访时发现，AI智能体相关岗位需求涨幅明显，企业更青睐既具备AI应用能力+结合具体行业场景解决实际问题的复合型人才。
这恰恰是传统双通道体系的盲区。在旧的框架下，一个人要么被标记为“专业技术人才”，要么被标记为“管理人才”。体系默认这两条路是平行且互斥的。
但AI时代产品研发的逻辑已经变了，大模型训练不是单纯的工程问题，它涉及产品定义、场景选择、用户反馈、商业闭环。一个只懂代码不懂业务的技术专家，和一个只懂管理不懂算法的团队Leader，单拎出来都做不好AI产品。你需要的是一个能同时思考技术可行性和商业逻辑的人。
百度通知里的那句话，“同时具备专业力和领导力，能独当一面”，本质上是对旧有分工逻辑的一次公开告别。
当然了，还有一个技术性问题值得追问：为什么大厂们不约而同地选择了“纯数字标签”？
旧体系的标签，T、P、M、Band，承载的远不止是职级高低。它们是一整套身份认同。P序列在阿里内部一度等同于“技术贵族”，T序列在百度是硬实力的象征。这些字母标签在员工之间形成了隐形的阶层意识，也在跨部门协作中制造了不必要的摩擦力。
互联网大厂过去以能力等级来定义职级，本质上是“用萝卜的大小来决定坑的形状”，这在逻辑上是说不通的。职级应当基于岗位的责任、权限和价值，而能力是对人的评价。
两者混淆的后果是“僧多粥少”，能力评上去了就要给相应的“官”做，但管理岗位是有限的，期望与现实的落差制造了大量矛盾。
换成一串抽象的数字，这些问题不会自动消失，但它至少在形式上抹平了身份属性的高低之分。当职级从“T8”“M4”变成“10级”“11级”，跨通道的流动性就不再需要任何额外的解释和审批。一个数字就是一条统一标尺。
在这个意义上，数字标签是一种制度成本最低的组织语言。
百度能不能靠拆墙扳回一局
任何组织变革最终都要回答一个朴素的问题：它能否改变这家公司面临的真实困境？
百度2025全年的营收下滑，既有宏观广告市场收缩的原因，也有搜索业务份额持续被侵蚀的长期结构性问题。四季度AI收入占比43%是一个亮点，但也反衬出非AI业务的收缩幅度之深。
拆墙本身不解决业务问题。但它可能在三个层面产生连锁效应：
一是内部流动性。通道打通后，一个技术背景扎实、又对业务有想法的人，可以更顺畅地走到牵头项目的位置上。这种“一人多面”的能力复用，是AI业务最需要的组织形态。
其次是对外吸引力。当全行业的职级标签都在走向标准化，百度统一为5-12级数字体系后，外部人才进入时的定级谈判变得更透明。一个从字节L序列跳过来的人，对照关系一目了然。
最后，这直接关乎薪酬弹性的闸门。双通道时期，两个通道有各自独立的薪酬带宽。通道合并后，薪酬带宽理论上也就同步合并了。这个变化给百度在AI人才争夺战中预留了更宽的操作空间。面对一个同时具备技术和管理潜力的候选人，HR不必再被通道带宽限制住报价的天花板。
把视野拉远，这场集体性的职级体系变革，根本上是被一个共同的焦虑驱动着，AI人才太稀缺了。
2026年春招AI岗位数量同比暴增12倍，新发岗位平均月薪涨到4.8万以上。字节把薪酬天花板直接往上抬，算盘打得很清楚，用人才通胀筑起壁垒，让对手挖人的成本高到无法承受。
腾讯在大模型上从字节精准挖人，前字节跳动Seed大模型视觉基础研究团队负责人冯佳时加盟腾讯已是公开的秘密。各方都在用真金白银为一个判断投票：未来的互联网竞争从拼流量、拼算法，变成了拼“智能密度”。
在职级体系上推倒重来，表面上是人事部门的工作，实际上每一家都在干同一件事，让自己的组织骨架变得更适合容纳复合型人才，同时让自己在人才市场这个巨大的交易所里，拥有更具竞争力的报价机制。
百度选的这条路有个特别之处：它是目前大厂中动作最晚但姿态最干脆的一家。相比增设一个“复合型通道”，直接把中管层以下所有通道合并成一个。这是一次相当彻底的“推倒式”改革。
但一家公司如果只是职级体系变得轻盈了，产品手感却依然沉重，那这场改革的最终受益人，恐怕不是百度自己，而是那些在更灵活的体系里得到锻炼、然后被对手挖走的年轻人。
组织变革从来不是童话，墙拆了，只是给了种子一个发芽的机会，至于能不能长成树林，要看阳光和水从哪个方向来。
本文来自微信公众号 “新眸”（ID：xinmouls），作者：李小东，36氪经授权发布。
